Reinventar el modelo de gestión para liberar la energía atrapada en las organizaciones
Según el estudio de Gallup “State of the Global Workplace 2023 Report-The voice of the world’s employees” solo el 23 % de los empleados están comprometidos en su trabajo. El 59% está desconectado, es decir, realizan su trabajo, pero no están emocionalmente vinculados ni comprometidos con su empresa (llamado quiet quitting o renuncia silenciosa). El último 18 % está activamente desconectado (loud quitting o renuncia ruidosa).
En el caso de España el nivel de compromiso baja hasta el 10 %, solo por delante de Francia con el 7% y de Italia con el 5 %. Es decir, que solo el 10% de los trabajadores en España trabajan ilusionados y comprometidos con el proyecto empresa al que pertenecen.
La motivación, energía y capacidades de las personas se pierden y se convierten en quejas, en trabajadores quemados (burn-out) o que necesitan emprender actividades fuera de la empresa para cubrir sus intereses.
La “renuncia silenciosa” crece de forma constante, los psicólogos alertan que cada vez tratan más casos de estrés relacionados con el entorno laboral, los niveles de absentismo alcanzan máximos y mientras tanto, las empresas no encuentran el talento que buscan, invierten en atraer profesionales y en dinámicas de Team Building para tratar de recuperar a sus trabajadores desconectados.
Llevo tiempo preocupada con la falta de ilusión que se ve en las organizaciones. Parece que los únicos entusiasmados son los “jefes” que lideran iniciativas de cambio o estratégicas, a los que solo les siguen con ilusión y compromiso, unas pocas personas (llamados early adopters, es decir las personas que siempre son las primeras en adoptar cambios, en abrazar nuevas realidades, tecnologías…).
El cambio en las organizaciones se asemeja al duelo que sufren las personas tras un evento emocionalmente difícil (muerte, separación, despido…)
Son 7 fases:
- Negación
- Enfado
- Frustración
- Aceptación
- Decisión,
- Acción
- Crecimiento
Aunque desafortunadamente pocas personas llegan al crecimiento ya que se desconectan en el camino. Por eso los procesos de cambio son procesos complejos, lentos, dolorosos e inciertos, que rara vez se analizan de forma sistémica y se relacionan con la historia (de dónde viene la empresa), su situación actual y su visión de futuro. Y por tanto, muchas veces fracasan.
Uno de los principales roles del Consejo de Administración es definir el propósito, visión y valores de la empresa que, a través de comportamientos repetidos, darán forma a la cultura corporativa. Se necesita una cultura de colaboración, creatividad, innovación. Crear organizaciones con estructuras ágiles que den capacidad de gestión a las personas, que no infantilicen a sus trabajadores con infinitas instrucciones, imponiendo un conformismo sin sentido y cuyo propósito aspire a conectar con el propósito de los trabajadores y a dejar un legado. La fórmula para impulsar el compromiso no cambia: propósito, autonomía, oportunidad de crecimiento y clima laboral.
Viktor Frankl, psiquiatra y superviviente del Holocausto, en su obra “El hombre en busca de sentido”, enfatizó la búsqueda de significado como la principal motivación humana la cual proporciona a las personas la fortaleza para superar las adversidades.
En Japón, este concepto se conoce como ikigai, que significa «razón de ser» o «razón para vivir». Se trata de encontrar el propósito de la vida a través de la unión de cuatro elementos fundamentales: aquello que amas (tu pasión), aquello en lo que eres bueno (tu vocación), aquello por lo que puedes ser remunerado (tu profesión) y aquello que el mundo necesita (tu misión).
Las personas necesitan sentir que el propósito de la empresa y el suyo propio (Ikigai) tienen un cierto nivel de alineamiento. De lo contrario, o se marchan o se desconectan emocionalmente de la empresa (bastante peor que abandonarla).
Se necesitan líderes valientes, honestos, humildes, coherentes y consistentes que acaben con las organizaciones hiper-jerarquizadas. Líderes que dejen de proteger su posición, que abandonen el postureo y que desafíen los intereses creados, los supuestos y las creencias colectivas de la organización. Líderes que guíen, escuchen y apoyen a los equipos para poner en marcha iniciativas audaces. Líderes centrados en crear valor, capaces de desarrollar entornos en los que las personas encuentren su motivación, entornos sanos donde puedan realizar su trabajo con pasión y no necesiten derivarla en otras actividades. Entornos de energía positiva, creatividad, esfuerzo, trabajo en equipo e innovación.
Necesitamos reinventar el modelo de gestión y de relación en las empresas para que las personas pongan a disposición del proyecto empresa su conocimiento y experiencia con gran iniciativa, creatividad y audacia. Solo así lograremos poner la pasión de las personas a disposición de la innovación para lograr una ventaja competitiva para la empresa. Solo así conseguiremos empresas que logren resultados, creen impacto positivo y valor compartido para impulsar el desarrollo económico y social de nuestro entorno.
